Tract d'avril 2010
Quoi de neuf EN Avril ?
Evolution de la législation :
Possibilité de ne plus bloquer la Participation
« La Loi a introduit la possibilité pour les bénéficiaires ne souhaitant pas voir leur participation bloquée, de demander, chaque année, le versement immédiat de tout ou partie de leurs droits ; la perception immédiate étant alors assujettie à l’impôt sur le revenu. »
Donc, contrairement à l’Intéressement qui, à défaut de choix exprimé par le salarié, lui est versé en compte, la Participation, à défaut de choix, sera obligatoirement investie en Compte Courant Bloqué.
Dans les 2 cas (Participation et Intéressement), le versement immédiat entraine la fiscalisation des sommes perçues à l’impôt sur le revenu.
Une opportunité de retravailler du lundi au vendredi
L’accord sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail vient d’être modifié par avenant. Il est maintenant possible que :
- « Les agences qui sont ouvertes du mardi au samedi puissent, lorsque le contexte local le justifie et en accord avec l’unanimité des salariés affectés dans l’unité, adopter un horaire hebdomadaire de référence de 39 heures du lundi au vendredi ».
- « Si l’horaire hebdomadaire passe alors de 37 heures 30 à 39 heures, ce changement implique une augmentation de 8 jours de RTT salarié (de 10 à 18 jours). »
Cette opportunité est en phase avec les demandes d’un grand nombre de salariés qui souhaitent un rythme de travail plus en adéquation avec les rythmes de la vie familiale et privée.
Modification de la procédure de déclaration des heures supplémentaires :
Les heures récupérées vont enfin être déclarées
Toutes les heures supplémentaires, qu’elles soient payées ou récupérées, doivent être déclarées, et faire l’objet dans les 2 cas des majorations légales (+25% pour les 8 premières heures, et +50% pour les heures suivantes).
La Direction va modifier sa procédure de déclaration des heures supplémentaires, pour que les heures récupérées et non payées soient enfin également déclarées tel que le prévoit la Loi, et pas seulement à priori récupérées avec accord oral de la hiérarchie.
Prime collective prévue dans l’accord annuel sur les salaires :
Régularisation seulement d’une partie des salariés malades
La CFDT est intervenue, comme en 2009, pour faire respecter les engagements et obligations de la Banque Courtois.
En effet, les salariés en longue maladie (à partir de 90 jours…) s’étant vu réduire ou supprimer aussi bien la prime collective de 500€ prévue par accord, que la prime de 250€, dite prime des 250 ans, alors que rien n’autorise cette réduction, la Direction avait pris l’engagement de régulariser cette « anomalie » sur la paie de mars.
Mais cette régularisation n’a pas concerné tout le monde, et seuls les salariés qui n’étaient pas malades avant le 1ier janvier 2009 ont bénéficié de la rectification.
Pourquoi cette discrimination entre les salariés en longue maladie ?
Départs à la retraite : Le salarié est seul décideur
L’accord AFB qui permettait à l’employeur de décider de mettre un salarié à la retraite est échu depuis le 1ier janvier 2010. Ces mises à la retraite étaient d’ailleurs assimilées à des licenciements, et donc l’indemnité de fin de carrière était doublée à l’identique de l’indemnité de licenciement des salariés les plus âgés.
Aujourd’hui, c’est donc le salarié qui décide, seul, de la date à laquelle il veut faire valoir ses droits à retraite. Le délai de prévenance étant, conformément à la Convention Collective et au Code du Travail, de 2 mois pour les techniciens, et de 3 mois pour les cadres.
Les salariés qui font valoir leurs droits à retraite peuvent également choisir de solder leurs congés annuels acquis, ainsi que leurs jours RTT Salariés, avant le terme de leur contrat de travail. Le paiement de ceux-ci n’est pas une obligation.
Rupture conventionnelle, dite d’un commun accord :
Attention danger !!!
Les Directions d’entreprises, et les banques ne sont pas en reste, proposent aux salariés dont « elles veulent se séparer », de se quitter « bons amis » et de préférer une rupture dite d’un commun accord à un licenciement qui par définition implique que le salarié n’est pas d’accord.
Quelle que soit la situation du salarié, la rupture d’un commun accord est pour lui beaucoup moins protectrice et beaucoup plus dangereuse.
Les avocats, spécialistes de la défense des salariés, conseillent de ne pas accepter ce type de proposition.
Sachez le, et faites le savoir !